部下の成長につなげよう!人事評価で部下のやる気を引き出すための3つの方法







上司は部下に対し、期末に人事評価をします。

評価の際、上司のほうから一方的に評価結果を説明し、悪い点のダメ出しばかりを行ってしまうことがあるでしょう。

 

しかし、上から押し付ける態度をとられれば、部下は当然納得がいかず、不満を抱いてやる気を失うでしょう。

モチベーションの低下が来期の仕事にも影響し、支障が出てしまう恐れがあります。

 

人事評価のやり方が上手くできず、部下のやる気喪失に困っている人に対し、人事評価を適切に行って部下のやる気を引き出すための3つの方法をご紹介します。

評価の際に部下への接し方を変えるだけで、部下も前向きになれますので、ぜひ実践してみてください。

 

1.普段から部下をよく観察し、評価の根拠を言えるようにしておく

部下に人事評価の結果を伝えるにあたっては、当然根拠も説明しなければなりません。

「どうしてこんなに評価が低いのですか」と聞かれて、答えに詰まってしまうようでは、部下も不満を抱くでしょう。

 

そうならないためにも、人事評価の根拠はしっかり用意しておく必要があります。

また根拠を持つためにも、普段から部下の仕事ぶりをよく観察しておかなければなりません。

 

例えば、営業担当の部下の様子を普段からよく観察しておきます。

そして、段取りが下手で、社内の関連部署や上司への根回しが不十分だとします。

さらに、不十分な点について期中に適宜指導し、やり取りも記録に残しておきます。

 

以上をふまえて、期末の人事評価では、不十分な点についてやむを得ず低い評価をつけます。

確実な根拠を手元に用意できていれば、部下から「なぜ低評価なのか」と聞かれても、きちんと答えられます。

 

根拠をもとに説明できれば、部下も自分のどこに問題があったのかがわかり、納得できます。

さらに、問題点を改善して来期は高評価を得ようという気になり、やる気が出てくるでしょう。

 

2.評価を押し付けるのでなく、部下にも言いたいことを言わせる

上記のように、根拠をもって評価結果を説明する場合でも、上司のほうから一方的にまくし立てて押し付けるのでは、部下も不満を持ち、やる気を失うでしょう。

 

部下の意欲低下を避けるためにも、部下にも言いたいことを十分に言わせることが大切です。

まず、人事評価の最初の段階で、「今期を振り返ってどうだった?」などと問いかけて、部下のほうから自己評価をさせましょう。

 

その際、まずは自己評価を聞くことに専念すべきです。

仮に「過大評価だな」と感じても否定せず、後でじっくり話し合うことにして、まずはしっかり吐き出させることが大切です。

 

また、上司のほうから評価結果を説明する際も、部下に反論や弁明の機会を与えなければなりません。

さらに、言い分が単なる言い訳ではなく、説得力があれば認めることが大切です。

 

いずれにしても最初から最後まで、部下に言いたいことを言わせるチャンスを与えるようにします。

そうすれば、部下も疑問の解決や主張を出来て納得し、やる気を失わずに済むでしょう。

 

3.良い点は積極的にほめ、悪い点は対策を共に考えて励ます

以上の点に注意して人事評価をするにしても、悪い点にばかり着目して駄目だしばかりしていては、聞かされる部下もさすがに自信喪失して、やる気も失せていくでしょう。

 

前向きな姿勢を持たせるためにも、良い点はどんなに小さなことでも見逃さず、積極的にほめることが大切です。

前述の例でいうと、営業の部下の根回しが下手でも、失敗を恐れずにどんどん新規開拓していったとします。

 

ならば、やる気や行動力を見逃さず、評価結果にきちんと反映させる必要があります。

また評価結果を伝える場でも、「積極的な姿勢は素晴らしい」などと、口頭でほめたたえましょう。

 

さらに悪い点も、駄目だしでなく、部下と共に対策を考えて励ますように心がけましょう。

営業の部下の根回しが下手なら、「どうしたらいいと思う?」などと考えさせ、「君の考えた方法でいいよ。来期はそうしていこう」と励まします。

 

部下に当事者意識を持たせ、建設的に対話できれば、部下も十分納得できます。

また、自分に期待して育てようとしてくれる上司に感謝し、やる気をもって仕事に取り組めるでしょう。

 

部下を納得させてやる気を引き出さなければ、人事評価の意味はない

人事評価の場で、部下から「なぜこんなに低い評価なのか」などと聞かれて、万が一答えられなければ、部下は不満を抱いてやる気を失います。

部下の意欲を引き出すためにも、普段から仕事ぶりを観察して評価の根拠を用意し、答えられるようにしておくべきです。

 

また、評価結果を伝える際も、一方的に説明して押し付けてはなりません。

最初に部下に自己評価をさせ、後に反論や弁明の機会を十分に与える必要があります。

 

さらに、悪い点の駄目だしばかりでも部下はやる気を失うので、良い点は見逃さず積極的にほめましょう

悪い点も対策を共に考えて、今後に向けて励ますことが大切です。

 

人事評価は部下に失格の烙印を押す場ではありません。

部下のやる気を引き出して、さらに成長させていくための機会です。

育成という点を念頭に置いて人事評価を行っていくようにしましょう。












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